DIRITTISSIMO

LICENZIAMENTO DISCIPLINARE DEL LAVORATORE DIRIGENTE

Qualora fosse già nota la volontà di procedere al licenziamento da parte dell’azienda ancor prima di attendere le giustificazioni del lavoratore, ciò ha valenza per fare ritenere illegittimo il successivo recesso?

L’Avvocato del Lavoro preliminarmente chiarisce che l’Art. 7 della L. 300/1970 prevede che le norme disciplinari relative alle sanzioni devono essere portate a conoscenza dei lavoratori.

Pertanto, il lavoratore non può subire alcun provvedimento disciplinare senza che i suoi comportamenti gli siano stati contestati preventivamente.

Più precisamente, il comma 5 dell’articolo in oggetto prevede un termine perentorio di cinque giorni dal ricevimento della contestazione disciplinare, affinché il lavoratore possa giustificare l’addebito disciplinare contestatogli. Da ciò si evince che non rileva il momento in cui si sia formato nel datore il proposito di licenziare il dipendente, bensì l’esternalizzazione del relativo atto (lettera di contestazione).

È questo il caso della sentenza oggetto del commento del Nostro Avvocato del Lavoro, dove la Corte di Cassazione, si è occupata di un caso di licenziamento avvenuto al termine di un regolare procedimento disciplinare, rispetto al quale il dipendente, in maniera fortuita, era riuscito ad ottenere un documento che attestava la volontà dei vertici societari di procedere al licenziamento ancor prima delle giustificazioni.

Essendo un dirigente, il Tribunale ha accertato che il licenziamento era da ritenersi giustificato ai sensi del Ccnl, pur non essendo corredato da una giusta causa, con il conseguente diritto del lavoratore a percepire l’indennità sostitutiva del preavviso.

La richiesta avanzata dall’Avvocato del Lavoro di far dichiarare illegittimo il licenziamento subito dal dirigente veniva respinta ed in secondo grado la Società era stata condannata.

A fronte di tale pronuncia, un collega Avvocato del Lavoro ricorreva in Cassazione, in favore del dirigente lamentando gravi violazioni di legge inerenti al procedimento disciplinare (Art. 7 L. 300/1970) e altresì la violazione della disciplina degli atti unilaterali recettizi (Artt. 1334 e 1335 c.c).

In tale caso, il giudice di merito, oltre a sottolineare il noto principio che vede applicare le garanzie di cui all’Art. 7 l. 300/1970 anche alla figura del dirigente, ha affermato che un documento  diretto ad un terzo e non inviato al diretto interessato, per il quale si preannuncia, al termine di una sanzione disciplinare, l’intenzione di licenziare, non può in alcun modo configurare un licenziamento, considerando la sua natura recettizia e dunque, il medesimo si perfeziona solo una volta giunto a conoscenza del destinatario.

Nel caso oggetto dell’analisi dell’Avvocato del Lavoro, si tratta di una comunicazione confidenziale, alla quale non è possibile riconoscere né una natura negoziale né natura di atto giuridico in senso stretto.

Pertanto, la Suprema Corte afferma che ‹‹non rileva il momento in cui si sia formato nel datore il proposito di licenziare il dipendente, ma quello dell’esternazione del relativo atto››. Pertanto, finché non sia stato manifestato attraverso un atto avente efficacia esterna, non solo è da considerarsi non idoneo a sciogliere il rapporto di lavoro, ma è pur sempre superabile alla luce delle giustificazioni offerte nel corso del procedimento disciplinare.

L’Avvocato del Lavoro rileva come, soprattutto per quanto riguarda le imprese aventi natura societaria è possibile che il Consiglio di Amministrazione deliberi, in prospettiva di un licenziamento di un dipendente sottoposto a procedimento disciplinare, prima del decorso del termine.

Pertanto solo rivolgendosi ad un esperto Avvocato del Lavoro, il lavoratore potrà sapere preventivamente se sussistono i presupposti per poter procedere efficacemente all’impugnazione di un licenziamento emesso nei confronti di un dirigente.

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