DIRITTISSIMO

IMPUGNAZIONE LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA: UTILIZZO DELLA MAIL AZIENDALE A FINI DISCIPLINARI|

Il datore di lavoro può utilizzare a fini disciplinari mail scambiate tra colleghi all’interno di una mailing list riservata?

Cari lettori, l’Avvocato del Lavoro con questo articolo vuole analizzare una particolare fattispecie di licenziamento per giusta casa, subito da un lavoratore, pilota di aerei, per aver inviato alcune mail ai colleghi iscritti al sindacato, di contenuto discutibile.

L’Avvocato del Lavoro commenta una recente sentenza del Tribunale di Milano (Corte d’Appello di Milano Sez. Lav., 24 marzo 2016, n. 439) sul tema.

La sentenza in commento riguarda un ricorso di impugnazione di licenziamento, depositato da un Avvocato del Lavoro di Milano, riguardante un recesso datoriale dal rapporto di lavoro, nel quale il lavoratore si era reso protagonista dell’invio di alcune mail ai colleghi ove, in una situazione particolarmente tesa, aveva offeso un collega (“non sarai mai un pilota con la P maiuscola, ma solo un povero aviotrasportato”).

Nel caso di specie, rileva la Suprema Corte, la società datrice di lavoro non avrebbe potuto utilizzare ai fini disciplinari le e-mail del caso, in quanto costituivano corrispondenza epistolare privata: ogni messaggio aveva un mittente e destinatari precisi e definiti, ovvero caratterizzato da “personalità”, e pertanto inviolabile da parte di terzi (l’azienda) e tutelata dal cd. “Codice Privacy”, D.Lgs. 30 giugno 2003, n. 196.

Pertanto, l’azienda non avrebbe potuto utilizzare tale corrispondenza privata, nonostante tali e-mail fossero state fornite alla stessa da uno dei lavoratori legittimi destinatari.

Per tali motivi, il comportamento del lavoratore – poi licenziato – è stato ritenuto inidoneo ad integrare la giusta causa di licenziamento (e neppure il giustificato motivo soggettivo) e quindi gli organi giudicanti hanno accolto il ricorso di impugnazione di licenziamento, proposto da un Avvocato del Lavoro di Milano, applicando il risarcimento del danno ex Art. 18, Statuto dei Lavoratori.

Ciò anche in considerazionie di alcuni ulteriori aspetti: l’anzianità di servizio del lavoratore licenziato, ultraventennale e priva di alcun precedente disciplinare e che il Ccnl applicato al rapporto (la cui applicazione non è tassativa a rappresenta per i giudici un valido parametro di giudizio) non prevedesse la massima sanzione del licenziamento per episodi similari.

E’ opportuno che il lavoratore, qualora voglia intraprendere un’azione volta all’impugnazione del licenziamento per giusta causa, si rivolga ad un Avvocato specializzato nel ramo giuslavoristico per verificare preventivamente se ne sussistono i presupposti.

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